Quand on prépare le planning de son équipe pour 2026, la première question qui tombe est souvent très terre-à-terre : combien de jours on va réellement bosser, et comment on cale le télétravail là-dessus ? Le nombre de jours travaillés en 2026 dépend du statut, du régime horaire et des jours fériés tombant en semaine. Croiser ce décompte avec les règles de télétravail permet d’éviter les semaines bancales où personne n’est au bureau en même temps.
Télétravail et jours fériés 2026 : les semaines à anticiper en priorité
Avant de parler calcul global, regardons les semaines qui posent problème. En 2026, plusieurs jours fériés tombent en milieu de semaine, ce qui crée des configurations où un salarié en télétravail le mardi et le jeudi peut se retrouver absent du bureau toute la semaine si un pont est posé.
Le réflexe classique, c’est de vérifier le calendrier des 9 jours fériés tombant en semaine en 2026. On repère ensuite les semaines où le jour férié coïncide avec un jour de télétravail habituel. Si le jeudi est férié et que le salarié télétravaille le vendredi, il ne met pas les pieds au bureau de mercredi soir à lundi matin.
- Identifier les jours fériés en semaine et les croiser avec les jours de télétravail fixes de chaque collaborateur
- Prévoir une rotation ou un décalage ponctuel du jour de télétravail lors des semaines avec pont
- Intégrer ces ajustements dans l’accord d’entreprise ou la charte télétravail pour éviter les négociations au cas par cas
On ne parle pas d’interdire le télétravail ces semaines-là. On parle de s’organiser pour que les réunions d’équipe, les permanences client ou les validations ne tombent pas dans le vide.
Calcul du nombre de jours travaillés 2026 : la base pour poser un cadre télétravail
En 2026, on compte 252 jours ouvrés (lundi à vendredi, hors fériés). Une fois les congés payés déduits (25 jours ouvrés pour un temps plein standard), on arrive à environ 227 jours travaillés. Pour un salarié au forfait jours plafonné à 218 jours, le calcul donne 9 jours de repos supplémentaires à répartir sur l’année.
Ce chiffre de 227 jours (ou 218 en forfait) est le socle. C’est sur cette base qu’on dimensionne le rythme de télétravail hebdomadaire. Deux jours de télétravail par semaine restent le modèle majoritaire dans les accords d’entreprise, selon les données disponibles pour 2026. La pratique réelle tourne autour de 1,9 jour par semaine pour les salariés qui télétravaillent, d’après une étude Insee-Dares.
Forfait jours et télétravail : un piège de décompte
Pour les cadres au forfait jours, chaque journée compte comme une unité, qu’elle soit effectuée au bureau ou à domicile. Le risque, c’est d’oublier de décompter correctement les jours télétravaillés dans le suivi annuel.
Un outil de pointage ou un simple tableur partagé suffit, mais il faut que le décompte soit fait. Une journée de télétravail est un jour travaillé au sens du forfait, pas un jour « off » qui passerait sous le radar. Les retours varient sur ce point selon la taille de l’entreprise, mais le principe juridique est clair.
Droit à la déconnexion en télétravail : ce que change la jurisprudence 2026
Organiser ses semaines de télétravail en 2026 ne se limite pas à un planning. La Cour de cassation a rendu un arrêt le 25 mars 2026 qui précise un point sensible : pas de violation du droit à la déconnexion si le salarié se connecte volontairement en dehors de ses horaires, sans contrainte ni pression de l’employeur.
Concrètement, cela signifie que l’employeur n’est pas automatiquement responsable si un salarié en télétravail consulte ses mails à 22 heures de son propre chef. En revanche, cette décision ne dédouane pas l’entreprise de mettre en place des garde-fous.
- Fixer des plages horaires de disponibilité dans la charte télétravail (par exemple 9h-12h et 14h-17h)
- Paramétrer les outils collaboratifs pour bloquer ou différer les notifications hors plages définies
- Documenter l’absence de pression managériale, car en cas de litige, la charge de la preuve peut peser sur l’employeur
Cet arrêt ne change pas le Code du travail, mais il donne un cadre jurisprudentiel que les employeurs peuvent intégrer dans leurs accords. Pour les salariés, c’est un rappel : le droit à la déconnexion protège contre la pression, pas contre ses propres habitudes.
Fonction publique : un plafond de télétravail différent du privé
Les agents de la fonction publique n’ont pas les mêmes règles. Les accords-cadres rappelés en 2026 fixent un plafond national de trois jours de télétravail par semaine, avec au moins deux jours de présence sur site. Ce cadre est plus rigide que dans le privé, où les accords d’entreprise peuvent aller au-delà.
Pour un agent public, le nombre de jours ouvrés en 2026 reste le même (252), mais la marge de manoeuvre sur le télétravail est encadrée par le statut et l’accord de service. Les demandes de télétravail au-delà de trois jours nécessitent une dérogation hiérarchique, souvent liée à un motif médical ou à une situation de handicap.
Organiser la semaine type en fonction du statut
Un agent public à temps plein avec deux jours de télétravail sera présent trois jours au bureau. Si on retire les jours fériés et les congés, on arrive à environ 135 jours de présence physique sur l’année. Ce chiffre permet de calibrer les besoins en espace de bureau, en badges d’accès et en places de parking, autant de sujets concrets que les responsables de site gèrent au quotidien.
Le nombre de jours travaillés en 2026, croisé avec le rythme de télétravail, donne un cadre chiffré pour dimensionner l’organisation. Les 252 jours ouvrés sont un point de départ. Ce qui fait la différence, c’est la capacité à ajuster le planning semaine par semaine, en tenant compte des fériés, des ponts et des obligations de présence propres à chaque accord. Mieux vaut un tableur à jour qu’une politique générale jamais appliquée.
